Accueil Eco & Social Début de carrière toujours plus lent pour les femmes

Début de carrière toujours plus lent pour les femmes

par Camille Saint-Cricq

Plus diplômées que les hommes, les femmes accèdent moins qu’eux aux postes de managers. Y compris les diplômées des années 2010. Toujours considérées comme moins légitimes.

« Alors qu’elles représentent 65% des diplômé·es de Lettres, Sciences humaines, Gestion et Droit, seules 48% des titulaires de ces diplômes occupent un poste de manager au bout de 7 ans. De même, alors qu’elles représentent 29% des diplômé·es des écoles d’ingénieurs – autre filière conduisant le plus sûrement et le plus rapidement à ces postes —, elles ne sont plus que 15% parmi celles ou ceux devenu·es managers en 2017. » Ces quelques chiffres sont tirés de l’étude du Céreq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications)  Femmes managers en début de carrière : une légitimité à conquérir *

Au total, les femmes sont plus diplômes que les hommes depuis les années 90 mais plus on monte vers les sommets des entreprises moins on trouve de femmes. Et la situation ne semble pas s’améliorer : en 2010 elles représentaient près de 55% des sortant·es de l’enseignement supérieur, mais elles comptaient pour seulement 40% des managers en 2017. A diplôme et expérience identiques, les hommes ont 1,75 fois plus de chance d’accéder à un emploi de cadre hiérarchique que les femmes. Et ils encadrent des équipes plus nombreuses que les femmes. 30 % d’hommes encadrent plus de 10 personnes contre 24 % de femmes.

Légitimité

L’asymétrie genrée se retrouve dans les têtes. Les hommes se montrent plus sûrs d’eux et ont beaucoup moins de doutes sur le fait d’être à leur place. Pour un tiers des hommes, leur poste actuel est avant tout un « tremplin pour accéder à de plus hautes responsabilités futures ». C’est le cas pour seulement un quart des femmes. Ils sont 62% contre 51% des femmes à déclarer n’avoir bénéficié d’aucun appui pour accéder au poste qu’ils occupent au moment de l’enquête. L’écart étant plus important chez les personnes dont l’encadrement est la fonction principale : 67% contre 51%. Les femmes sont moins nombreuses que les hommes à dire « se réaliser tout à fait professionnellement » dans leur poste (42% contre 51%). Autant de chiffres qui témoignent d’un complexe d’imposture plus marqué chez les femmes. 

Et les femmes managers travaillent beaucoup plus fréquemment dans le secteur public que les hommes, en particulier dans l’administration publique et la fonction publique hospitalière.

Elles sont plus nombreuses que les hommes à s’estimer « mal ou très mal payées », en particulier lorsque leur fonction principale est l’encadrement. Plus nombreuses aussi à considérer que le travail prend trop de place dans leur vie. Et c’est encore plus vrai quand elles sont mères. « Paradoxalement, c’est l’inverse pour les hommes, les pères se plaignant un peu moins que leurs collègues sans enfant d’un débordement du temps de travail sur leur vie personnelle. » dit l’étude.

Ecarts de salaire

Si les écarts de salaires à l’embauche ont presque disparu, la situation se gâte ensuite. « A conditions d’emploi identiques, les femmes cadres hiérarchiques touchent en moyenne 9% de moins que leurs homologues masculins . Au sein des managers, les femmes sont moins présentes parmi les plus hauts salaires et, à l’inverse, le sont davantage parmi les plus bas. Ainsi, alors qu’elles constituent 38% des managers à temps plein, elles représentent 49 % des managers payé·es en deçà du premier quartile de la distribution et seulement 32% des mieux rémunéré·es (au-delà du dernier décile).»  indique le Céreq. Les écarts de rémunération se trouvent aussi sur les bonus. Les hommes encadrant des équipes conséquentes pouvant obtenir des bonus importants tandis que leurs consoeurs n’en obtiennent parfois pas du tout.

Le pouvoir hiérarchique reste pour les femmes, « une citadelle toujours difficile à conquérir » écrit le Céreq . « Elles doivent gagner leur légitimité, d’abord par des gages d’excellence et de performance que les entreprises mobilisent comme critères de sélection. »

*Méthodologie : Cette étude se base sur l’enquête  Génération 2010 réalisée en 2017. L’échantillon est constitué de 802 individus qui occupent un poste de cadre et ont des fonctions hiérarchiques en 2017.

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