A l’occasion du lancement de la Semaine de l’Entreprise Responsable et Inclusive, trois managers de terrain expliquent comment passer de la théorie à la pratique.
Une fois les politiques et stratégies inclusion et diversité écrites, publiées, communiquées, que se passe-t-il dans les strates opérationnelles des entreprises ? Comment les managers commerciaux, responsables de production, sur le terrain, s’y prennent-ils pour mettre en œuvre ces politiques au quotidien, en plus de leurs missions opérationnelles et de leurs objectifs financiers ?
Réponses de trois managers lors de la conférence de lancement de la Semaine de l’Entreprise Responsable et Inclusive (#SERI2023) du Medef et de l’Association française des managers de la diversité (AFMD) le 9 octobre. Emmylou Roszak est Senior Partner, directrice de l’offre énergies et utilities, MC2 ; Christophe Vitry, Directeur de la transition énergétique France, Siemens Smart Infrastructure et Francoise Farag est Administratrice et Présidente de la Commission inclusion de Numeum.
Montrer l’exemple, sensibiliser, former, coopérer
Pour ces managers de terrain, la diversité et l’inclusion sont des préoccupations permanentes. Christophe Vitry s’inclut d’emblée dans les dispositifs qu’il met en place. Pour lui, « Il faut montrer l’exemple, avancer étape par étape et faire équipe ensemble ». Même implication personnelle chez Emmylou Roszak. Si elle dispose d’outils, « sur la discrimination, nous travaillons sur la sensibilisation, auprès des équipes qui recrutent. Nous formons aussi les managers par des mises en situation » dit-elle. La manager prévoit un cadre formel pour ne pas passer à côté de situations délicates. « Il y a parfois des cas difficiles, nous nous réunissons une fois par semaine pour en parler et pour les traiter ensemble ».
Les cas difficiles, c’est aussi ce que raconte Françoise Farag qui évoque « en particulier le handicap invisible. La première personne à sensibiliser c’est la personne concernée. Les choses se débloquent si elle accepte de parler de son handicap. C’est encore trop souvent tabou et cela ne permet pas d’avancer. Il faut sensibiliser en permanence, les personnes concernées et celles qui vont travailler avec elle ».
C’est aussi en sortant de l’entreprise que l’inclusion peut progresser. Christophe Vitry, ancré dans l’Est, travaille avec les associations locales « J’ai mis en place un partenariat avec Nos quartiers ont du talent. Les associations nous aident à avancer mieux et plus vite ».
Des chiffres pour convaincre
Si la diversité et l’inclusion en entreprise et dans les organisations sont d’abord une question de justice sociale, quantifier les choses est indispensable constatent les trois intervenants unanimes.
Quantifier pour motiver les collaborateurs. Emmylou Roszak cherche à rendre tangible un point de départ et des progrès. « Pour le management, j’utilise de nombreux indicateurs que je partage avec les collaborateurs et aussi avec les candidats. Je suis le turnover des collaborateurs et quand je vois que l’impact de nos actions a un effet positif pour fidéliser je vous assure que c’est une grande satisfaction pour mon équipe et pour moi » se réjouit-elle.
Quantifier pour convaincre les Comex. Christophe Vitry lance un cri du cœur : « Dès que l’on rattache la diversité à un gain, le message passe beaucoup plus vite ! », et en écho, Françoise Farag fait la même observation : « C’est positif de « monétiser » l’inclusion et la diversité ! » affirme-t-elle sans états d’âme.
Convaincre au-delà de l’entreprise pour en finir avec la ségrégation professionnelle entre femmes et hommes.
Concernée au premier chef par la pénurie de profils numériques, Francoise Farag est particulièrement engagée pour attirer des femmes qui ne représentent que 16 % des salarié.es de ce secteur. « Dans les métiers du numérique, l’inclusion est une question de survie ! » lance-t-elle « Les écoles d’ingénieurs évoluent mais c’est au moment du collège qu’il faut agir. Nous avons travaillé avec des collèges et lycées pour faire connaître les métiers du numérique. On ne peut pas se passer de la féminisation des métiers. Mais on ne peut pas à la fois se plaindre de manquer de candidats et ne rien faire pour recruter des femmes ! » La managère a beau aller à la rencontre des filles pour les convaincre, le problème de la ségrégation des métiers dépasse les frontières de l’entreprise. « Les parents ont aussi un rôle à jouer, je me souviens d’une maman qui, passant devant mon stand sur un salon avec sa fille, la tirait par la main en lui expliquant que les métiers du numérique sont pour les garçons… Non ces métiers sont passionnants pour tous et toutes ! ».
Malgré les difficultés, ces managers de terrain restent motivés. Leurs entreprises le sont-elles autant ? A la question « et vous, vous sentez-vous reconnu et formé ? », elles et il répondent par un silence…
Pour aller plus loin, l’AFMD édite des guides pratiques : https://www.afmd.fr/la-docutheque
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