Nouvelle période d’essai pour le CV anonyme

Combien de tests le CV anonyme devra-t-il subir avant d’être adopté ? Au printemps 2006, la loi pour l’égalité des chances le rendait obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Mais la mesure est restée lettre morte, faute de décret d’application.

L’expérimentation se base sur une enquête menée en mai dernier auprès de 40 cabinets de recrutement, à l’initiative de l’association A Compétence Egale. Les résultats sont tranchés : une moitié est favorable au CV anonyme, l’autre y est opposée. Deux cabinets membres de l’association ont, quant à eux, directement mené l’expérimentation du CV anonyme.

Mettant en balance avantages et inconvénients, A Compétence Egale conclut à la nécessité d’instaurer par la loi ou par décret l’interdiction de certaines mention dans le CV, outre le nom : l’âge, le sexe, la photographie, la situation de famille, la nationalité. De fait, le terme « anonyme » ne faisant référence qu’au nom, paraît inadéquat. Il faudrait plutôt parler de « CV normalisé », estime l’association. 

Bien sûr, le CV normalisé ne change rien aux barrières qui peuvent se dresser après la première sélection, à commencer par l’entretien. Il peut même alors, note A Compétence Egale, « servir de bonne conscience vis à vis de pratiques discriminatoires ultérieures ».

Certains de ses adversaires estiment qu’il faut au contraire valoriser les identités, les différences dans un CV, pour mener des actions positives.

D’autres soulèvent des questions plus techniques, avec les contraintes qu’entraîne l’anonymisation des CV. Mais les outils informatiques existent déjà. Reste, sans doute, à uniformiser les techniques. 

4 fois sur 5, une discrimination par le nom

Malgré les inconvénients, l’apport du CV anonyme ne peut être que positif, estime l’association. En effet, « 90% de la discrimination se produit avant l’entretien », souligne Alain Gavand. Le dirigeant du cabinet de recrutement homonyme, président d’A Compétence Egale, rappelle que « les testings montrent  que les employeurs favorisent 4 fois sur 5 un candidat qui porte un prénom ou un nom de type Marion Roche, Jérôme ou Emilie Moulin, plutôt qu’un candidat ayant un nom et un prénom à consonance maghrébine, comme Kader Larbi, Farid Boukhrit, ou noire africaine, Aminata Bongo ou Binta Traoré » Au delà de ce coup d’arrêt à la discrimination, le CV normalisé signifie aussi la fin de l’autocensure pour les candidats, qui n’auront plus la crainte du rejet. Et un gain pour les recruteurs qui, laissant les préjugés de côté, pourront se concentrer sur les compétences. 

Après cette expérimentation, le CV normalisé deviendra-t-il, enfin, une réalité ? Au bout de ces 6 mois, le ministre du travail entend tirer un bilan avec les partenaires sociaux pour « prendre en parfaite connaissance de cause les décisions qui s’imposent ». Rien n’est encore joué, donc.

En tout état de cause, le rôle de l’Etat devra aller au delà d’un décret, prévient A Compétence Egale. Qui le répète : le CV anonyme n’apporte pas, « à lui seul, une garantie absolue de non-discrimination. » Il doit « être porté par une politique volontariste, un engagement collectif de non discrimination et des actions de formation et de communication auprès des recruteurs. »

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