Égalité salariale : l’obligation de résultats validée par l’Assemblée

par La rédaction

Visuel de la CGT sur le site http://www.egalite-professionnelle.cgt.fr/

Les entreprises de plus de cinquante salarié·e·s devront publier chaque année une mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Et risqueront une pénalité s’ils ne gomment pas ces écarts dans les trois ans. Mais des détails restent à préciser.


En France, le Code du travail prévoit depuis des années que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Il existe pourtant encore un écart de salaires entre hommes et femmes, à poste et à expérience égale, de l’ordre de 9%.

Pour mettre fin à ces écarts de salaires injustifiés, le gouvernement s’était engagé en mars dernier à « passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultats ». Promesse actée dans le cadre du projet de loi #AvenirPro, adopté par l’Assemblée nationale mardi 19 juin.

Son article 61 vient préciser cette obligation d’égalité salariale, en indiquant que « dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année une mesure des écarts de rémunération (…) entre les femmes et les hommes et de leur évolution ». Ce sera le cas au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salarié·e·s, et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salarié·e·s. Les entreprises auront trois ans pour combler un éventuel écart, faute de quoi elles pourront se voir appliquer une pénalité financière. Celle-ci pourra atteindre 1% de la masse salariale.

À l’Assemblée, le groupe France insoumise a cherché à étendre cette obligation aux entreprises à partir de 11 salariés. Sans succès. La ministre du Travail Muriel Pénicaud a justifié ainsi son refus : « Pour juger de l’égalité des salaires dans une entreprise, il faut que dix personnes au moins exercent le même travail. »

Mais si la loi fixe cette obligation de résultats, elle n’en précise pas vraiment les critères. Le texte indique que la mesure d’éventuels écarts de rémunération sera établie à partir d’« indicateurs », lesquels seront définis par décret.

Les entreprises conservent aussi une marge de manœuvre. En effet, la sanction interviendra si l’écart de salaire entre les femmes et les hommes reste « supérieur à un taux minimal ». Un taux qui sera, lui, déterminé par arrêté. Et les entreprises pourront bénéficier d’un délai d’un an supplémentaire « en fonction des efforts » qu’elles accomplissent.

Autre mesure pour l’égalité en entreprise : l’article 62 de la loi crée dans les entreprises de plus de 250 salarié·e·s un « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » désigné parmi les membres du comité social et économique.

Là encore, la France Insoumise a tenté, sans succès, d’abaisser le seuil. La députée Danièle Obono soulignant qu’en 2014, « seuls 42 % des salariés travaillaient dans une entreprise de plus de 250 salariés ». Muriel Pénicaud a justifié ce seuil par le fait que c’est « généralement à partir de cet effectif qu’existe un service des ressources humaines ». Tout en promettant qu’il existera une formation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans tous les services de médecine du travail.

 

 

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