Saisie de réclamations concernant de mauvaises réactions à des signalements de discriminations ou de harcèlement sexuel, la Défenseure des Droits a mis au point une méthodologie à suivre rigoureusement.
Quand une discrimination ou un cas de harcèlement sexuel est signalé, l’employeur doit mener une enquête interne et prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime présumée. Si l’enquête confirme le signalement, des sanctions doivent être prises… Mais tous les employeurs ne sont pas au point.
Un tiers des victimes renoncent à alerter
La Défenseure des Droits, Claire Hédon, reçoit énormément de réclamations indiquant « de nombreux manquements dans l’organisation et la réalisation des enquêtes internes par les employeurs qui conduisent à fragiliser la qualification juridique des faits dénoncés par le salarié ou l’agent et à prendre des mesures de prévention et de protection insuffisantes. »
C’est pourquoi, elle a publié, début février, une décision-cadre qui réunit des recommandations pour accompagner les employeurs privés et publics dans le traitement des signalements de discrimination.
Le document indique tout d’abord que « Parmi les personnes qui déclarent avoir déjà vécu une discrimination dans le cadre professionnel, près d’un tiers des victimes de discrimination n’ont entrepris aucune démarche à la suite des faits. Ce non-recours s’explique notamment par le fait qu’elles pensaient que cela n’aurait rien changé (43 %), ne savaient pas ce qu’elles auraient dû faire (36 %), ou craignaient des représailles (26 %). »
Et « dans le cas des violences sexistes et sexuelles, le non-recours est également élevé puisque près de trois victimes sur dix (29%) ne se sont confiées à personne et rares sont les victimes qui engagent des démarches judiciaires pour faire valoir leurs droits.
La méthode
Les recommandations de la Défenseure des Droits « proposent aux employeurs une méthodologie respectueuse des principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur » précise l’institution. Ces recommandations sont détaillées dans un document, de 45 pages expliquant chaque étape de la procédure d’enquête interne, du recueil du signalement aux éventuelles suites disciplinaires.
- D’abord, mettre en place des dispositifs de signalement en veillant à leur accessibilité et à leur efficacité. Et en s’assurant de la compétence et de l’impartialité des personnes en charge de recueillir les signalements.
- Est aussi détaillée la communication à mettre en place : une information régulière et claire sur l’existence et le fonctionnement de ces dispositifs être portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.
- Le document de la Défenseure des Droits recommande d’agir avec célérité dès la réception d’un signalement. Pour protéger les victimes présumées et éviter l’aggravation des situations de discrimination ou de harcèlement, il faut agir très vite.
- La sécurité et la confidentialité des personnes impliquées doivent être garanties pour les protéger contre d’éventuelles représailles.
- Les enquêtes doivent bien sûr être menées avec impartialité, objectivité et rigueur, en respectant les principes de confidentialité et les droits de toutes les parties concernées.
- Il importe ensuite, une fois les faits établis de les qualifier juridiquement avec précision afin de prendre des mesures disciplinaires. Il s’agira de sanctionner l’auteur des faits et, éventuellement, la hiérarchie qui est restée inerte.
Encore faut-il que tous les employeurs suivent la méthode « Pour que le droit n’oublie personne » comme le dit la signature de la Défenseure des Droits.
Le document est partagé ici.
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