Un arrêt de la Cour de cassation éclaircit un flou juridique pour les femmes enceintes. C’est désormais à l’employeur de prouver que sa décision de rompre le contrat après la période d’essai n’est pas motivée par la grossesse de l’employée.
La période d’essai est propice aux biais discriminatoires. Les femmes enceintes étant en première ligne… Si les employeurs ne pouvaient pas s’appuyer sur la grossesse d’une salariée pour mettre un terme à sa période d’essai, un flou juridique persistait. Laissant les femmes sans recours. Jusqu’à ce qu’un arrêt de la Cour de cassation éclaircisse la situation.
La maternité : toujours une discrimination dans le monde du travail
Tout part d’une salariée qui, après avoir annoncé sa grossesse à son employeur suite au renouvellement de sa période d’essai, a vu son contrat être rompu. La Cour de cassation rapporte que cette dernière avait été embauchée le 3 juillet 2017 par l’Association française de normalisation, en tant que cheffe de projet. Elle suit alors une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois pour 2 mois maximum. Après la rupture de son contrat, la salariée a estimé être victime de discrimination à cause de sa grossesse. Elle a donc saisi le conseil de prud’hommes. La cour d’appel a rejeté la demande de la salariée à cause du manque d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. La salariée s’est alors pourvue en cassation.
Cette histoire est loin d’être une exception. La maternité continue d’être une source de discrimination dans la carrière des femmes. Le dernier baromètre de la Défenseure des droits et de l’Observatoire international du travail, sur l’année 2024, rapporte que les femmes ont deux fois plus de risques que les hommes d’être discriminées au travail. Un risque lié en grande partie à la maternité.
Ce même rapport révèle que 22 % des 25-34 ans sont encore interrogées sur leur projet de maternité lors des entretiens d’embauche, alors même que cela est illégal. Dans son Guide sur les discriminations en raison de l’état de grossesse dans le secteur privé, publié en 2022 la Défenseure des droits rappelle que « la Cour de cassation a énoncé dès 1972 la possibilité pour une candidate à un emploi de dissimuler son état de grossesse pendant la procédure d’embauche ».
Une avancée à nuancer
Qu’est-ce qui change avec la décision de la Cour de cassation ? Ce n’est plus à la salariée mais à l’employeur de prouver que sa décision n’a aucun lien avec l’état de grossesse. « Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse », précise la juridiction. La charge de la preuve est ainsi renversée.
Ce qui vient renforcer la juridiction déjà existante. «L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions », indique l’article L1225-1 du Code du travail.
Sur Instagram, l’avocate Elise Fabing, spécialisée dans la défense des salarié.e.s et dont le « cabinet est saturé de dossiers de discriminations liées à la maternité », s’enthousiasme de cette décision : « C’est une inversion de la charge de la preuve, une avancée majeure ».
Mais Elise Fabing nuance : « Cette décision de principe ne sera efficace que si les juges prononcent des condamnations réellement dissuasives ». En effet, une victime de discrimination pendant la période d’essai ne pourra obtenir que des dommages et intérêts devant la justice. « Tant que les sanctions resteront symboliques, certains continueront de prendre le risque », conclut l’avocate.
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