Accueil Eco & SocialBien-être et richesses « Intégrer la parentalité en entreprise : une question de culture plus que d’organisation »

« Intégrer la parentalité en entreprise : une question de culture plus que d’organisation »

par Isabelle Germain

Jérome BallerinInterview de Jérôme Ballarin, président de l’Observatoire de la Parentalité Des témoignages de trois entreprises pionnières : Deloitte, CAF de Lille, Taste. Et dans votre entreprise ? 


 

Quels sont les principaux leviers que vous avez identifiés pour favoriser la parentalité en entreprise ?

Nous avons défini quatre grandes catégories de leviers, des plus traditionnels aux plus innovants : les services (crèches et conciergeries d’entreprise), le soutien financier (Cesu, primes de naissance, etc.), l’organisation du travail (temps partiel, télétravail…) et enfin l’accompagnement RH & managérial. Ce dernier point est fondamental car une politique, aussi belle soit-elle, restera lettre morte si les managers de proximité n’y sont pas sensibilisés et formés. Areva a ainsi formé ses managers à la conduite d’entretien pré et post congé maternité.

Concernant l’organisation du temps de travail, quelles pratiques observez-vous ?

Plusieurs dispositifs sont actuellement utilisés par les entreprises signataires : faciliter le temps partiel choisi, y compris au plus haut niveau, sans que cela soit handicapant pour le salarié, favoriser les congés parentaux, mettre en place le télétravail… Le développement de ces mesures relève davantage d’une question de culture que d’organisation. En effet, depuis le passage aux 35 heures, les entreprises françaises sont habituées à la flexibilité (annualisation du temps de travail, modulation des horaires…). Les réticences viennent plus des représentations et du symbolique que de l’organisation. Certaines mesures, simples et pragmatiques, telles que la limitation des horaires de réunions, contribuent à faire évoluer les mentalités.

Il faut également faire évoluer les représentations sur le temps partiel. Les employeurs constatent que leurs salariés à temps partiel sont souvent très efficaces, et à l’inverse des salariés à plein temps, travaillent sans temps mort. De plus, ils constatent que lorsque ces salariés à temps partiel sont assujettis à des bonus, ils sont à 100% centrés sur la réalisation de leurs objectifs, pour compenser un salaire fixe moindre. Il faut faire savoir que les personnes à temps partiel choisi ne sont ni tire-au-flanc ni désengagées. 

Pourquoi avoir accepté ce poste de Président de l’Observatoire ?

Je suis convaincu qu’il existe un cercle vertueux entre la performance économique et le bien être social des salariés. Il n’y a pas de perte économique à favoriser le bien être de ses salariés. Il y a là un vrai enjeu de progrès social, clé d’une performance durable, à l’opposé d’une hégémonie du matériel. Notre société est riche matériellement mais il est important de donner la possibilité à chacun de s’épanouir sur tous les plans : professionnel, familial, spirituel, associatif, politique, sportif,etc.

Il me semble que la crise actuelle est une manifestation de cette hégémonie du matériel et peut être l’occasion de retrouver les clés d’une performance et d’un développement durables, avec une économie de moyens et d’énergie pour atteindre les objectifs. Il faut rechercher l’efficience, c’est-à-dire atteindre ses objectifs avec un minimum de ressources et de fatigue. Les entreprises ont tout intérêt à être vigilantes à ces questions d’équilibre, pour le bien de ses salariés mais pour le leur également.  

Comment inciter les hommes à mieux intégrer leur rôle de parent ?

Certes, l’appétence pour les dispositifs en faveur de la parentalité est moins forte chez les hommes, mais la génération Y est plus demandeuse. C’est bon signe ! D’autre part, il faut développer des actions de communication internes via la DRH et ne pas hésiter à mettre en avant des « success stories ».

Au sein de votre propre entreprise, que faites-vous pour aider vos collaborateurs à mieux concilier vie profesionnelle et vie privée ?

Chez HR Valley, on n’a pas hésité à recruter deux femmes enceintes ou à alléger considérablement la charge de travail d’un salarié, père d’un grand prématuré. Je crois beaucoup à la culture du résultat et de l’efficience et je suis persuadé que le temps de présence importe peu. Comme la courbe de Laffer qui formalisait l’idée que trop d’impôt tue l’impôt, un salarié qui s’investit énormément, produira beaucoup pendant un certain temps, mais à un moment donné, sa productivité finira par baisser et lui à s’épuiser, voire à faire un burn-out.

Propos recueillis par Gaëlle Picut

Premier témoignage

Deloitte propose de personnaliser son parcours professionnel


Chez Deloitte France, cabinet d’audit et de conseil de 6000 collaborateurs, il est tout à fait accepté et possible de choisir le tempo de son parcours professionnel, en rupture avec le schéma traditionnel habituellement associé à ces métiers. « Les collaborateurs doivent pouvoir choisir des parcours personnalisés, adaptés à leurs contraintes et à leurs aspirations, explique Véronique Staat, associée en charge du recrutement chez Deloitte France. Il est important de reconnaître l’existence de cycles différents dans la vie professionnelle. Nos métiers étant durs, l’important est cet engagement réciproque ».

Parmi les dispositifs mis en place, « Parcours choisis » permet à une collaboratrice ou à un collaborateur (Véronique Staat insiste bien sur ce point !) de décélérer pendant une période donnée pour mieux reprendre ensuite un rythme normal, sans que cela pénalise sa progression. Inversement certains peuvent avoir envie d’avancer plus vite que les autres. Mais pour le moment, aucun candidat ne s’est manifesté pour cette option ! Quatre leviers de flexibilité (à la hausse ou à la baisse, donc) ont été retenus. Le premier est le degré d’exposition souhaité, lié à la nouveauté et à la complexité des missions et aux niveaux hiérarchiques des clients. Le second concerne le temps partiel à la carte, déjà bien développé (une journée off, les vacances scolaires…). « On n’a jamais refusé un temps partiel chez Deloitte » indique Véronique Staat, qui rappelle qu’actuellement 6 à 7% des effectifs sont à temps partiel (2/3 de femmes, 1/3 d’hommes : jeunes parents, sportifs de haut niveau ou en fin de carrière). La fréquence des déplacements est le troisième levier : le collaborateur peut demander à limiter ses déplacements à l’étranger ou en province pendant une période donnée. « Deloitte est tout à fait en mesure de leur offrir un planning adapté » affirme V. Staat. Le dernier levier est la flexibilité des horaires. Par exemple, un collaborateur peut demander à être impérativement libre le soir à 19h pour récupérer son enfant à la crèche.

Un programme pilote a été lancé en 2008 auprès de 200 personnes de 3 départements distincts (consultants, auditeurs et province). Pour la quinzaine de personnes intéressées, des entretiens individuels ont été organisés avec leurs responsables et des professionnels RH afin de formaliser des objectifs adaptés à leurs souhaits. D’autre part, 90% des collaborateurs informés du dispositif se sont dit satisfaits qu’on le leur propose. Ils savent que le dispositif existe et l’utiliseront peut-être un jour. En 2009, le programme va être étendu à 3 000 collaborateurs de Deloitte.

Pierre Curelli, senior manager, 43 ans, a adhéré au dispositif. « Depuis 2002, je suis en 4/5ème d’avril à décembre et à plein temps de janvier à mars. Ainsi le mercredi, je peux faire les courses, m’occuper de mes enfants et les accompagner à leurs activités extra-scolaires, sans bien sûr me couper totalement du bureau en cas d’urgence » témoigne ce père de deux enfants. « De plus, j’ai demandé à ce que mes déplacements en province soient réduits ». Selon lui, cela se passe très bien et à aucun moment, cela n’a nui à sa rémunération ou à son évolution. « Parcours choisi permet de prolonger et de rendre plus officiel cette organisation du travail mais, souligne-t-il, si j’étais un peu « précurseur » en 2002, aujourd’hui c’est vraiment rentré dans les mœurs et tout le monde joue le jeu ». Il reconnaît toutefois que le métier d’auditeur offre une grande flexibilité pour s’organiser et gérer son temps. Pierre Curelli n’hésite pas à parler aux futurs collaborateurs de cette opportunité qu’offre Deloitte (au bout de 5-6 ans de maison pour les débutants).

De son côté, Helen Spragget, senior manager, 43 ans, 3 enfants, a choisi d’intégrer Deloitte il y a 5 ans car ils ont accepté dès le départ un 70% (le mercredi off et la moitié des vacances scolaires). « Il s’agissait d’un poste très intéressant, réalisable en un temps partiel, ce qui me permet de continuer à consacrer du temps à mes enfants. Cette organisation est tout à fait compatible avec mon métier et mon statut. Il suffit que je prenne moins de projets : pour le client, c’est globalement transparent et pour moi, honnêtement, je ne pense pas que cela m’ait pénalisée en quoi que ce soit ». Helen Spragget estime que c’est une très bonne chose de formaliser ces possibilités dans le dispositif « Parcours choisis ». Elle qualifie Deloitte d’entreprise « family friendly », évoquant spontanément le service SOS Nounou, qui assure une garde d’enfants gratuite en cas de nounou ou d’enfant malade et pris en charge par son employeur.

Gaëlle Picut

 

Deuxième témoignage

La CAF de Lille multiplie les aménagements du temps de travail

 

Les 400 salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de Lille, signataire de la Charte de la parentalité en novembre dernier, sont particulièrement chouchoutés. Cette administration accompagne ses salariés-parents dans l’équilibre de leur rythme de travail et familial.

De nombreux services et dispositifs d’organisation du temps de travail ont été mis en place : l’ouverture d’une crèche d’entreprise, La Farandole, en août 2006 (seule CAF de France à en a avoir une) ; la possibilité de choisir la semaine de 39 heures avec en contrepartie 20 jours annuels de RTT ou la semaine de 36 heures avec 3 jours de RTT, un congé conventionnel que les femmes peuvent prendre à la suite de leur congé maternité (soit 1 mois et demi avec 100% du salaire, soit 3 mois, avec 50% du salaire), des demandes de temps partiel très facilement acceptées, des horaires variables avec des plages fixes (9h30-11h et 14h-15h30) en fonction des impératifs du service, deux jours supplémentaires de congés par an et par enfant à charge, le congé paternité de 14 jours avec compensation financière…. »La direction de la CAF de Lille est convaincue qu’un salarié bien équilibré, avec moins de soucis à l’extérieur (garde d’enfant, trajets, horaires…) sera mieux dans son poste de travail » explique Catherine Bourdain, responsable de la communication externe. « Ces mesures donnant-donnant rejaillissent également sur le climat de l’entreprise et contribuent à faire baisser le taux d’absentéisme » poursuit-elle.
Patrick Himblot, 35 ans, assistant de proximité à la CAF de Lille, et père d’un petit garçon, reconnaît que son employeur offre beaucoup de facilités pour concilier vie privée et vie professionnelle. « Toutes ces mesures sont en phase avec la vocation première de l’organisation, à savoir améliorer la vie quotidienne des familles, aussi bien en interne qu’en externe  » analyse-t-il. Personnellement, il n’a pas souhaité réduire son temps d’activité mais en revanche, il est ravi d’avoir eu une place à La Farandole, « cela offre un confort de vie inespéré » et de pouvoir utiliser ponctuellement les horaires variables afin de gérer certains impératifs liés à son fils (rendez-vous chez le pédiatre, etc.). « Cela offre une vraie souplesse pour participer activement à son éducation et à son évolution » se réjouit-il. Selon lui, ces facilités ne pénalisent en aucun cas sa progression professionnelle. « Pour preuve, j’ai eu une promotion au 1er janvier 2009 » souligne-t-il. Un papa et un salarié décidément heureux !

Gaëlle Picut

 

Troisième témoignage

Taste favorise le temps partiel

Taste, cabinet de conseil en recrutement d’une vingtaine de collaborateurs, a tenu à signer la charte de la parentalité en novembre 2008. « Nous sommes une petite structure et certaines mesures ne sont pas envisageables telles qu’une crèche d’entreprise, constate Olivier Boileau, l’un des 3 associés, mais nous avons mis en place des mesures en faveur de la parentalité selon un format empirique et opérationnel, en tenant compte de la taille de l’entreprise et de nos métiers ». Le principal levier retenu est le temps partiel. Plusieurs collaboratrices le pratiquent, en 4/5ème le plus souvent (l’absence d’hommes s’explique par le fait que les collaborateurs n’ont pas encore de vie de famille). Agnès Babule, consultante, travaille en 3/5ème depuis 4 ans au sein de Taste. « Cela m’apporte une vraie flexibilité. Je ne travaille ni le mercredi, ni le vendredi. Dans les faits, je reviens parfois le vendredi matin, en contre-partie, je prends plus de jours off durant les vacances scolaires. Chacun s’y retrouve et je suis vraiment concentrée pendant ce 3/5ème ». « Nous avons un vrai retour positif de cette mesure » confirme Olivier Boileau. Les collaboratrices à temps partiel sont très appliquées et ont une réelle densité de travail. De plus, elles sont parfaitement capables de donner un grand coup de collier quand il le faut ». D’ailleurs parmi les 2 consultants qui ont les meilleurs résultats, l’une est à temps partiel. Les métiers du cabinet nécessitant la présence physique des consultants puisqu’ils doivent rencontrer une dizaine de candidats par semaine, les salariées à temps partiel ont appris à mettre en place une organisation spécifique. Ces rendez-vous obligatoires et la nécessité de se rencontrer régulièrement expliquent pourquoi les associés ne sont pas très favorables au télétravail. « En revanche, il est tout à fait accepté à la marge. Tout est une question de confiance réciproque » conclut Olivier Boileau.

Agnès Babule reconnaît que si, au début, le fait de ne pas être présente le mercredi pouvait la desservir (« je ratais un peu d’information »), depuis l’organisation a été plus formalisée et les réunions n’ont plus lieu ce jour-là.

Autre point important : être à temps partiel ne pénalise en aucune sorte le parcours professionnel ni la rémunération. « Elles ont les mêmes missions que les autres consultants » affirme Olivier Boileau. Quant au salaire, Agnès Babule explique que, si son salaire fixe est plus faible, elle parvient à atteindre les mêmes bonus que les personnes à plein temps. « Comme la part variable est beaucoup plus importante que la part fixe, je m’y retrouve et cela ne change donc rien en termes de résultats pour l’entreprise ».

Une autre mesure de bon sens a été mise en place : la limitation des réunions tôt le matin et tard le soir. « 90% de nos réunions ont lieu en fin de matinée » confirme Olivier Boileau. Une petite chose, pas si anodine que cela…

Gaëlle Picut

 

À VOUS LA PAROLE. ET DANS VOTRE ENTREPRISE QUID DE LA PARENTALITÉ ?

 

2 commentaires

matthias 25 août 2009 - 11:11

Il serait intéressant de savoir si Jérôme Ballarin a des enfants, a pris un « congé parrental » pour s’en occuper, s’il fait faire les devoirs a ses enfants, s’il fait le menage… et s’il eleve correctement ses enfants — combien de GrandsCadres ont des enfants si mal elevés qu’ils se retrouvent dans des ecoles privées et que papa ou maman vient supplier ou menacer la DIrection si le gamin n’obitent pas son diplome !

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manager 26 août 2009 - 09:44

Sachant que sur plus d’une vingtaine d’employé-e-s managées, les 2 femmes_avec_enfant ont eu l’intelligence d’arriver tous les jours en retard (parce que ne voulant pas demander au mari d’alterner les « pbes » de depot a la creche), pas un mot d’excuse et de se comporter « comme des voleuses » (pourtant horaire aménagé pour l’une d’elle avant congé maternité) je comprends l’angoisse des patron-e-s ! Par contre les autres femmes n’ont pas a « subir » la connerie de ces « pondeuses ».

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