Accueil Eco & SocialBien-être et richesses Retour sur le colloque « Le sexe de l’économie » 2

Retour sur le colloque « Le sexe de l’économie » 2

par Isabelle Germain

Deuxième débat : Quand les femmes et les hommes partagent les pouvoirs de décision, quel impact sur la physionomie des marchés et sur le travail ?

Un débat animé par Claire Aubé, journaliste. Intervenants : Jérôme Ballarin, fondateur et président de l’Observatoire de la Parentalité ; Armelle Carminati, directrice générale monde du capital humain et de la diversité d’Accenture ; Patricia Delon, directrice marketing et commerciale de la RATP, membre du bureau de Grandes Ecoles au Féminin ; Sylvie Savignac, directrice diversité et égalité des chances de La Poste

Isabelle Alonso nous a offert un extrait de son one woman show.


 

Claire Aubé : Nous allons continuer notre zoom avant. Nous avons commencé à parler d’économie au sens large, et nous allons continuer à nous intéresser aux entreprises. L’idée, c’est vraiment de passer du panier de la ménagère au panier de la manageuse et du manageur. Et de regarder les évolutions des indicateurs de performance dans les entreprises. On a commencé à parler des règles du jeu, de l’absentéisme, du présentéisme. Nous allons essayer de comprendre les attentes des cadres envers leurs dirigeants avec Patricia Delon. Peut-être que vous allez revenir sur le débat sur les valeurs féminines et les valeurs masculines. Ensuite, je propose que l’on s’intéresse à deux cas d’entreprises ; Accenture avec Armelle Carminati et La Poste avec Sylvie Savignac. Enfin, nous reviendrons sur la parentalité avec Jérôme Ballarin, fondateur de l’Observatoire de la Parentalité. Nous allons voir si ce débat se masculinise.


 

Patricia_DelonClaire Aubé : Patricia Delon, vous êtes directrice marketing et commerciale de la RATP et membre du bureau de Grandes Écoles au féminin qui a réalisé une étude sur les attentes des cadres envers leurs dirigeants. Je crois qu’il s’agit de la sixième édition. Vous allez nous expliquer les résultats de l’étude 2012 et brosser un tableau des futurs dirigeants et dirigeantes.

Patricia Delon : Merci. Grandes Écoles au Féminin réunit les anciennes des dix grandes écoles les plus connues en France. On a fait beaucoup d’études sur les femmes, sur leurs attentes et leur carrière. Je vais tout de suite exprimer une position claire. Je ne crois pas à l’effet hormonal sur les qualités professionnelles. Les qualités féminines versus les qualités masculines, cela me paraît être un piège monstrueux tendu aux femmes. D’abord, parce que cela les cantonne dans un certain rôle. Ensuite, parce que c’est une négation de l’égalité. Je pense que c’est un piège dans lequel il faut éviter de tomber. On n’est pas embauchée en tant que femme dans un comité de direction, parce que l’on est plus douce et plus sympa. D’autant plus que ce n’est pas comme cela qu’on y arrive. Ce n’est pas la règle du jeu. On y arrive parce qu’on est compétente et qu’on est capable d’aborder les choses et que c’est juste et efficace de féminiser les comités de direction.

Après plusieurs années, nous avons constaté que l’ambition des femmes et des hommes était la même, en tout cas dans nos populations. Certes, c’est une population particulière dans laquelle se recrutent généralement les dirigeants. Mais c’est une population qui est intéressante, car elle est très homogène. Par conséquent, l’étudier en cohorte donne des résultats très significatifs. Dans les écoles de commerce, la parité existe depuis plus de 30 ans. Dans les écoles d’ingénieurs, c’est un peu moins vrai. Pourtant, il y a encore peu de femmes parmi les patrons du CAC40. Ce n’est ni une question de formation ni une question d’ambition. Les femmes qui choisissent ces études ne le font pas pour trouver un mari. Elles choisissent ces études par ambition. C’est une ambition qui est assumée et déclarée. Toutes ces années, nous nous sommes intéressés aux femmes pour constater finalement que leur parcours avait des différences importantes, mais que leurs ambitions professionnelles n’étaient pas différentes de celles des hommes. On a donc étudié cette année les questions de leadership. On s’est demandé quel serait le dirigeant idéal de demain dans un monde qui change vite et dont l’incertitude semble être la nouvelle règle. Nous avons interrogé des hommes et des femmes parmi nos populations pour leur demander quelle était leur vision du patron idéal dans le monde de demain. Il n’y a pas d’énormes différences entre la vision des hommes et des femmes sur les qualités requises pour devenir patron. Je n’ai pas dit pour être un bon patron, car on va voir que ce n’est pas gagné.

Selon nos répondants, pour devenir patron, il est nécessaire d’avoir un bon réseau. C’est encore plus vrai chez les femmes que chez les hommes. On voit là une différence et on l’interprète en se disant que les femmes appartiennent moins aux réseaux professionnels que les hommes. Elles voient cela davantage comme le truc ultime pour arriver au pouvoir.

Claire Aubé : Cette notion de réseaux est-elle ressortie des études précédentes ?

Patricia Delon : On sait effectivement que les réseaux sont très utiles, pas simplement pour devenir chef, mais juste pour travailler. Ce qui ressort, c’est qu’elles participent moins à des réseaux. On le voit d’ailleurs dans nos réseaux d’anciens. Il y a beaucoup plus d’hommes que de femmes. Dans l’école que je représente, il y a une moitié d’hommes et une moitié de femmes. Dans le réseau des anciens, le pourcentage des femmes tombe drastiquement.

Claire Aubé : Comment l’expliquez-vous ?

Patricia Delon : C’est lié à l’image des réseaux. Les réseaux sont vus comme étant le lieu de la cooptation et du piston. Mais c’est aussi une question d’organisation. Il faut pouvoir participer aux dîners et aux réunions. Il faut y consacrer du temps. On tombe là dans ce que j’appelle le syndrome de la bonne élève. Nos populations sont arrivées à ce niveau, parce qu’elles ont très bien travaillé à l’école. Au début de la carrière, les choses marchent bien et la carrière des femmes est à peu près la même que celle des hommes. Mais à un moment, cela décroche. Je travaille toujours bien, mais cela marche moins fort pour moi. C’est le syndrome de la bonne élève. Je bosse, je cours à la maison pour faire les courses et m’occuper des enfants, parce qu’il faut aussi être une bonne mère. Du coup, je passe tellement de temps à être une bonne professionnelle, une bonne mère que j’oublie le temps qu’il faut consacrer aux réseaux. Or, « reseauter », c’est aussi travailler.

Je reviens à mon propos sur le leadership. Les résultats de l’étude nous disent qu’il faut être très ambitieux, et assez loin derrière, compétent et avoir des succès professionnels pour devenir patron. On voit bien l’écart de cette perception. Et c’est général. On a une légère surreprésentation des femmes sur le fait qu’il faut avoir eu des succès professionnels pour devenir patron. Les femmes pensent que c’est important. Mais globalement les perceptions sont les mêmes.

Comment est-on jugé un bon patron ? On est un bon patron quand on répond bien aux demandes de l’actionnaire, quand on a une certaine forme de dureté. Mais si l’on demande aux diplômés ce qu’il faudrait pour être le bon patron de demain, ils citent des qualités tout à fait différentes. Si l’on choisissait un patron idéal, il faudrait quelqu’un qui choisisse le long terme, quelqu’un qui sache bien s’entourer, quelqu’un qui ait l’esprit d’équipe. Toutes les qualités qui, aujourd’hui, ne sont pas jugées utiles.

Claire Aubé : Je ne comprends pas trop cette schizophrénie entre ce qu’ils imaginent et espèrent et la réalité. Est-ce du cynisme ?

Patricia Delon : Non, ce n’est pas du cynisme. Aujourd’hui, il est perçu que pour être jugé comme étant un bon patron, il faut disposer d’un bon réseau, privilégier la vision court terme pour satisfaire l’actionnaire, être assez dur. Cela rejoint complètement les propos de la première table ronde. Le monde est dur, donc pour être un bon patron, il faut être dur. Alors que dans un monde qui change vite, on sait qu’il faut des patrons créatifs. La créativité ressort très fortement de l’idée du patron que l’on voudrait demain, alors qu’elle apparaît en dernière position sur l’idée de ce qu’est un bon patron aujourd’hui. Il y a une forte dichotomie entre ce que l’on voit de nos patrons actuels et ce que l’on espère pour demain. Plus on monte dans la hiérarchie, plus on est proche du patron et plus cet effet-là est estompé. Mais il est seulement estompé.

Claire Aubé : Est-ce que vous voyez une évolution au bout de cette sixième édition de l’étude ?

Patricia Delon : On voit que l’idée de davantage de femmes pour équilibrer est partagée par les hommes. Cela équilibrerait les styles de management. Sur la question de la parentalité, 80 % des jeunes hommes pensent que c’est fondamental. La mauvaise nouvelle, c’est que les jeunes hommes sont assez réservés sur l’intérêt de faire progresser les femmes.

Claire Aubé : C’est déjà bien qu’ils le disent.

Patricia Delon : Un sociologue a appelé cela la lutte des classes. Dans un monde où le travail est plus rare, faire de la place aux femmes n’est vraiment pas une bonne idée.

Claire Aubé : On en revient à ce que disait François Fatoux. Qu’est-ce que les hommes ont à gagner ou à perdre plutôt ?

Patricia Delon : Ils ont à perdre. Aujourd’hui, ce sont les seuls convives autour de la table. J’entendais quelqu’un d’Orange en parler. Il disait qu’il existait un réel blues des cadres hommes à cause des « affirmative actions ». Au début, c’était tout feu tout flamme, mais maintenant que les politiques s’installent dans les entreprises, il faut gérer une population d’hommes qui n’est pas habituée à ce qu’on leur dise que les femmes vont passer devant ou qu’il y aura une nomination de femmes plus importante. Ce n’est pas de la méchanceté, c’est juste que tout le monde veut le job.


 

Armelle_CarminatiClaire Aubé : Armelle Carminati, une première réaction à l’intervention de Patricia Delon ?

Armelle Carminati : S’agissant de la parentalité rêvée des hommes, on sait tous et on le constate, qu’il y a toujours un monde entre l’intention et la réalité des actes. Qu’ils se mettent à le vouloir et oser dire qu’ils le veulent au moins dans une enquête, c’est déjà un pas énorme. L’enquête de Brigitte Grésy réalisée l’année dernière et dont le rapport a été remis à Roselyne Bachelot en juin montre qu’il s’agit surtout d’actes de parentalité d’appoint, et encore plus chez les cadres. C’est une parentalité dans le sens où les hommes sont présents tant que l’autre adulte est à raisonnable distance pour parer au quotidien domestique chronophage. C’est déjà énorme, mais on est encore dans la demi-réalisation.

Sur la question des réseaux, je suis assez partagée. Je pense qu’il suffit d’expliquer aux femmes qu’elles sont des « réseauteuses » de folie dès qu’il s’agit bien d’autrui. Ce sont elles qui se démènent comme des folles pour trouver une place dans un centre aéré par exemple. C’est en quelque sorte de l’ADN de réseaux. Elles savent qu’il faut compter sur d’autres forces et sur d’autres décideurs pour faire advenir les choses pour autrui. Il suffit de leur dire qu’il y a un bénéfice immédiat à le faire pour soi, surtout si elles sont responsables d’âmes, pas seulement à la maison, mais aussi dans des équipes. C’est un bénéfice induit pour leurs équipes qui peut être immédiat.

Claire Aubé : Chez Accenture, vous avez réalisé une étude le 8 mars dernier.

Armelle Carminati : Que l’on produit le 8 mars, mais que l’on fait tourner tous les hivers. Cette étude est réalisée par Accenture, mais on interroge des salariés du monde entier dans des moyennes à grandes entreprises. C’est une trentaine de pays, parmi lesquels la France. On établit un panel pour avoir un équilibre homme et femme des répondants et aussi pour avoir un tiers de génération Y, un tiers de baby-boomers et le dernier tiers composé de la génération prise entre les deux, managers au quotidien des Y à qui les baby-boomers ne laissent pas vraiment la place et le capital. On étudie cela tous les ans pour essayer de comprendre en perception ce qui commence à devenir similaire dans les intentions et les perceptions déclarées des hommes et des femmes.

Claire Aubé : Est-ce que vous partagez le constat selon lequel les jeunes hommes ne sont pas si partants que cela pour l’égalité ?

Armelle Carminati : Les jeunes femmes et les moins jeunes d’ailleurs. Les femmes comme les hommes qui nous répondent ont complètement laissé tomber la pudeur au sujet de l’ambition. Ce n’est plus quelque chose d’inconvenant. C’est une excellente nouvelle que de pouvoir passer à la parole de l’ambition décomplexée. Elles nous le disent dans une enquête. Vont-elles le dire au bon moment, dans le bon bureau juste avant les séquences de promotion ou par anticipation, on l’ignore. Mais elles savent dire à un enquêteur qu’elles le veulent. Elles ont donc lâché les freins dans leur tête. C’est déjà une très bonne nouvelle.

Dans ce qui peut freiner, il y avait la question des stéréotypes. On en a toutes ras-le-bol d’être enfermées dans nos supposées compétences qui nous cantonneraient dans certains métiers. Sur la question des stéréotypes, nous avons demandé qui était le plus capable de respecter les délais, de travailler sous stress, etc. Chez les répondants comme chez les répondantes, seule une petite minorité était convaincue qu’il existait des différences. En revanche, parmi les différentialistes, c’était chacun pour soi. Les femmes s’attribuaient les qualités professionnelles des autres femmes. Et les hommes répondants pensaient qu’il s’agissait plus de l’apanage des hommes. On a quand même passé le cap de la moitié sur ces considérations de l’inné et de l’acquis, et sur le fait que connaître le sexe de quelqu’un nous donne déjà un indice sur ses compétences. Avec le Laboratoire pour l’égalité, nous avons questionné les stéréotypes autrement en interrogeant sur les types de métiers pour lesquels on ferait confiance à un homme ou à une femme. Pour ce qui concerne un chirurgien, c’est acquis. Il n’y a pas de différence entre les hommes et les femmes. En revanche, sur la question de la confiance accordée à un homme professionnel de la petite enfance, cela fait horreur aux pères et aux mères. Tous les éléments qui pourraient déviriliser les petits garçons, futurs hommes, sont la hantise des mères. C’est le syndrome Billie Elliot. En France, dans l’enquête que nous avons fait tourner en septembre 2011, on voyait quand même que plus de 35 % de ce pays, hommes et femmes confondus, était convaincu que les cerveaux étaient différents selon que l’on est une femme ou un homme. Malgré le niveau d’éducation de la France, il existe encore des mythes incroyables sur la différence des cerveaux.

Claire Aubé : Au-delà de ces questions de perception, nous allons essayer de rentrer dans le futur des entreprises. Qu’est-ce que le pacte employeur ?

Armelle Carminati : C’est quelque chose sur lequel on a entièrement structuré le dialogue RH chez Accenture, mais je le propose aussi à tous mes clients qui sont intéressés. Cela consiste à avoir une conversation ouverte, mais structurée autour de six sujets pour chacune et chacun d’entre nous qui font que l’on a un bon deal entre l’énergie, l’effort, l’émotionnel et la quantité que l’on investit dans notre job et le retour sur investissement que l’on perçoit. C’est la nature du job que je fais, les opportunités auxquelles je pense qu’il est en train de me préparer ou bien qu’il va m’interdire, C’est la question des interactions humaines. Effectivement, je me nourris d’un réseau qui peut être mon équipe, mes fournisseurs. C’est la question de l’environnement de travail, des conditions de travail, de l’équilibre et de la dissociation possible entre le lieu de travail et l’acte de travailler. Il y a toute la question aussi de la reconnaissance monétaire et non monétaire. Ce sont six sujets sur lesquels il faut toujours se poser la question. Sur les enquêtes, on voit beaucoup de focus sur la rémunération. L’inégalité salariale est absolument intolérable et elle est mesurable. Mais ce n’est qu’un seul des six sujets qui font que l’on a un bon deal. Cela doit structurer à peu près toutes les conversations entre les collaborateurs, hommes et femmes, vieux et jeunes, ayant blanchi sous la houlette de l’entreprise ou venant de l’extérieur.

Claire Aubé : Avez-vous avez le sentiment que ce pacte fait progresser l’égalité ?

Armelle Carminati : Oui, parce que cela touche à la singularité. Quand on travaille sur les questions de diversité ou d’égalité professionnelle, avant même de se positionner là-dessus, on est déjà dans des boîtes. À part les gens qui sont en transition entre deux genres, on est d’entrée de jeu positionné comme étant une femme ou un homme. Et après, on ouvre d’autres champs de différences. Pourtant, tant que l’on fait cela, on peut augmenter le nombre de segments de diversité autant que l’on veut, on continue à mettre les gens dans des boîtes. Or, ce dont nous avons tous envie en tant que contributeurs dans une entreprise, ou ce dont nous rêvons tous pour avoir une équipe qui performe, c’est que chacun soit là à sa façon et que chacun puisse donner 100 % de ce qu’il est sans porter de masque. C’est ce qui s’appelle gérer les singularités. Cela peut être un total enfer, car il faut presque embaucher un RH par salarié. Mais sans aller jusque-là, il faut arriver à se doter d’outils pour structurer la compréhension des attentes de l’autre dans son job, la compréhension de ses perceptions et les appétences du collaborateur au moment où on lui parle.

Claire Aubé : Si je comprends bien, la question de l’égalité n’est pas prise chez vous bille en tête.

Armelle Carminati : Bien sûr que si. On est obligé de la prendre bille en tête. Tant que l’on a des choses énormes à mesurer, il ne faut pas oublier son côté Amazone, mais sans perdre de vue que ce n’est pas pour fragmenter une entreprise, un groupe social ou une société en petites boîtes identitaires. Au bout du compte, ce que l’on veut tous, c’est chacun sa singularité. Cela oblige à travailler sur l’émotionnel, sur ce qui nous tient ensemble, sur le vivre ensemble, sur les raisons de s’arracher ensemble pour atteindre le profit que l’on veut tous en tant que salariés de l’entreprise. Cela oblige à slalomer sur des programmes un peu Janus. Finalement, j’aime assez cette façon de décrire le charme et le choc en même temps. Il faut être dans l’offensive, dans l’exigence, dans la vigilance, dans l’intolérance à l’écart, mais il faut aussi être dans l’alliance, dans la compréhension réciproque. Ce n’est pas de la tolérance, c’est du respect, y compris de ce qui est différent et de ce qui dérange, par exemple des demandes de certaines femmes à certains moments de leur vie de pause. Les hommes aussi ont besoin de cela. Il faut s’armer de ces lunettes un peu différentielles sur la vigilance, le chiffre, la mesure, la tolérance. En même temps, on veut l’alliance des différences, parce que c’est comme cela que l’on va être extrêmement prospère socialement et puis en tant qu’entreprise dans l’écosystème économique.

Pour ce qui est des chiffres, je vous engage à lire le magazine produit par Isabelle Germain. Elle a extrait quelques chiffres qu’elle trouvait intéressants de notre enquête.


 

Sylvie_SavignacClaire Aubé : Sylvie Savignac, est-ce que vous êtes plutôt Amazone ou Janus ou est-ce que vous arrivez à concilier les deux dans votre travail sur l’égalité ?

Sylvie Savignac : Je ne sais pas si je pourrais répondre à cette question. Je voudrais d’abord remercier Isabelle de nous donner l’opportunité d’une rencontre de ce niveau-là. J’ai un regret. Je ne sais pas où sont mes collègues masculins. Ils sont très peu nombreux dans la salle. Il y a quand même l’historien de La Poste que je veux saluer. C’est quelqu’un de très intéressant qui travaille beaucoup sur la question de l’égalité femmes/hommes. Mais j’ai fait mieux que l’an dernier, car en dehors du photographe et de l’animateur, je pense qu’il n’y avait pas d’hommes.

Claire Aubé : Pourtant, Foucauld Lestienne a parlé d’égalité presque parfaite en introduction.

Sylvie Savignac : Vous avez vu que mon patron était quand même très optimiste. Il a raison malgré tout. On se réjouit du fait qu’il y ait beaucoup de femmes à La Poste. Pour autant, ce n’est pas, parce qu’il y a 51 % de femmes sur une entreprise représentant 150 000 personnes pour la seule maison mère que tout est réglé.

Claire Aubé : J’ai entendu 25 % de femmes parmi les cadres dirigeants.

Sylvie Savignac : Effectivement, on peut se réjouir de la progression significative parmi les cadres dirigeants avec un bond important entre 2006 et 2011 où nous sommes passés de 17 à 25 % de femmes cadres dirigeantes.

Claire Aubé : Qu’est-ce qui a permis cette progression ?

Sylvie Savignac : Ce chiffre concerne vraiment le dernier niveau avant d’arriver dans les COMEX. J’ai fait l’exercice de vérifier comment cela se passe dans les instances de direction. Je voudrais au préalable vous rappeler ce qu’est La Poste. Il faut déjà rappeler que nos métiers sont très contrastés en termes d’activité. Du coup, la part des femmes dans chaque secteur n’est pas la même. Tout le secteur bancaire est très féminisé, ce qui va forcément tirer le pourcentage global vers le haut. A contrario, dans le Colis où les métiers ont des contraintes physiques importantes, les femmes sont beaucoup moins nombreuses. Et La Poste, c’est aussi un ensemble de filiales. C’est donc un groupe très important. Le Courrier compte 45 % de femmes avec 48 % de factrices. Les facteurs sont de plus en plus des factrices, ce qui n’est pas sans importance si l’on regarde l’évolution du travail. Le Colis a fait d’importants progrès avec 30 % de femmes sur des métiers qui sont exigeants. C’est lié notamment à l’amélioration des conditions de travail, ce qui touche tout le monde. C’est quelque chose de récurrent que l’on constate sur tous les métiers. On a vu aussi qu’en mettant des femmes dans l’encadrement au Colis, on attirait davantage de femmes parmi les opérateurs. Sur le réseau des bureaux de poste que l’on appelle l’Enseigne, le métier de guichetier est très féminisé. C’est un métier de service qui, comme la banque, attire beaucoup de femmes. On a 66 % de femmes. Pour autant, on ne s’en réjouit pas, car notre objectif est d’aller vers la mixité. On a des centres financiers qui sont féminisés jusqu’à 70 ou 80 %. Tout cela est bien, mais ce n’est pas suffisant.

Claire Aubé : Finalement, faire une moyenne a peu d’intérêt.

Sylvie Savignac : Ce dont il faut se réjouir, c’est la progression de la part des femmes aux différents niveaux hiérarchiques.

Claire Aubé : Quels sont les critères qui vous ont permis d’arriver à cette progression ?

Sylvie Savignac : La promotion interne n’est pas sans effet, mais seulement jusqu’à un certain niveau. 44 % de l’encadrement est féminisé, ce qui n’est pas neutre. Je vous ai cité le cas des cadres dirigeants où il est évident que nous sommes dans une phase ascendante. Foucauld Lestienne vous a parlé de la vigilance des comités de carrière sur la présence de candidatures féminines au plus haut niveau de l’entreprise. Néanmoins, j’ai fait l’exercice de regarder ce qui se passe au niveau des instances de direction. Je l’avais vérifié il y a quelques années en 2006. Lorsque nous avons conclu le premier accord femmes/hommes qui date de 2005, on avait pour objectif d’évoluer vers un pourcentage de femmes plus important dans les instances de direction. Quand je parle des instances de direction, je veux parler des COMEX, là où se trouvent les pouvoirs de décision. On s’aperçoit que le COMEX de La Poste ne comprend qu’une seule femme sur 11 membres. Il s’agit de Mme Blanchecotte, qui était directrice du cabinet de Jean-Paul Bailly. Si vous avez lu la presse, vous avez pu voir qu’elle est devenue médiatrice. Mais elle reste membre du COMEX. Cela ne retire rien à son pouvoir de décision. Cependant, elle n’est pas directrice du Courrier ou du Colis.

Claire Aubé : Qu’est-ce qui bloque à ce niveau-là ?

Sylvie Savignac : Je pense que l’on est typiquement dans des reproductions. Je rejoins ce qui a été dit par les autres intervenants. Au moment où les choix se font, le déclic ne se fait pas encore aux plus hauts niveaux du pouvoir. Il se passe un peu ce qui se passe dans les conseils d’administration. Il y a eu beaucoup de développement dans la presse sur la présence des femmes dans les conseils d’administration. Je crois que l’on est autour de 20 % de femmes en France. Par rapport au niveau où l’on était qui était de 9 %, la France a fait un saut considérable. Cependant, on retrouve un peu toujours les mêmes femmes. On est quand même dans un mode de fonctionnement qui se perpétue. On est allé chercher les femmes visibles que l’on connaissait, puis on les a nommées dans les conseils d’administration. Est-ce qu’il va y avoir un palier et va-t-il falloir attendre des années et des années ? Dans son article paru dans le hors-série, Jean Gadrey nous dit que dans 70 ans, on arrivera peut-être à quelque chose d’acceptable. Je constate que sur nos instances de direction, on progresse, mais petitement. Au Courrier, on arrive à avoir près de 40 % de femmes au COMEX, ce qui est important. Le chiffre que je regarde régulièrement, c’est le pourcentage de femmes ayant des postes opérationnels importants. On a quand même 25 % de directrices opérationnelles. Au Colis, il y a moins de monde, mais on a une quasi parité au COMEX alors que c’est un métier qui est peu féminisé sur les autres niveaux. Et dans le réseau des bureaux de poste, on a 25 % de femmes au COMEX et seulement 17 femmes sur les 48 directeurs territoriaux. Un effort supplémentaire doit donc être fait. À une époque, il y a eu une espèce d’élan dans la nomination des directrices opérationnelles au Courrier. Je m’en souviens très bien. Il y a une volonté qui était presque de la discrimination positive et qui a conduit à nommer des femmes. J’ai eu beaucoup d’échanges à ce moment-là avec mes collègues masculins et certains disaient : « C’est terrible, regardez tous ces hommes qui attendaient et qui n’ont pas eu la nomination qu’ils attendaient ».

Claire Aubé : Votre patron parlait aussi de politiques un peu particulières sur la parentalité masculine. Pourriez-vous nous en dire quelques mots ?

Sylvie Savignac : Au travers du dernier accord, nous avons mis l’accent sur la parentalité masculine. Nous travaillons beaucoup avec l’ORSE. Une enquête est d’ailleurs en cours sur le congé parental des pères. On a voulu interroger les pères de La Poste qui sont plus nombreux qu’ailleurs à prendre un congé parental pour connaître les raisons de leur choix et savoir comment ils l’avaient vécu. Nous avons également participé à l’enquête du rapport Grésy. Ce qui nous semble important, c’est de changer le regard pour que l’on voie moins le risque parental lorsque les femmes se présentent en promotion ou en recrutement, pour que ce risque ne soit pas supporté uniquement par les femmes et que cela se rééquilibre.

Pour ce faire, nous avons diffusé un premier outil sur les discriminations qui laissaient une place importante aux discriminations liées au genre en mettant en avant des attitudes et en créant des débats dans toutes les équipes de travail. Chaque manager projette un certain nombre de situations aux équipes et leur demande ce qu’elles pensent de la réponse formulée par le personnage qui représente la DRH. On passe du temps pour élaborer ces supports, car il nous semble important qu’ils soient bien compris. Les organisations syndicales sont consultées. J’ai moi-même un petit comité RH de la diversité. C’est aussi le label diversité qui nous a conduits à avoir ce type d’opérations, parce que l’on est face à un enjeu de déploiement colossal qui nous a obligé à structurer dans l’entreprise des réseaux internes de référents diversité. On sait qu’il faut que l’on touche tous les postiers.

Pour terminer, je voudrais ajouter que l’on a des enquêtes régulières sur les attentes des postières et des postiers sur les sujets de la diversité et de l’égalité hommes/femmes. Ils nous disent notamment que l’égalité hommes/femmes est le sujet prioritaire tout comme la conciliation vie professionnelle/vie privée. On ne peut donc pas ne pas être au rendez-vous pour nos postiers et nos postières, pour nos clients et pour être attractif par rapport aux jeunes et aux moins jeunes qui rentrent dans l’entreprise.


 

Jerome_BallarinClaire Aubé : Jérôme Ballarin, on voit là un outil qui est conçu par un grand groupe disposant de moyens. Vous êtes fondateur de l’Observatoire de la Parentalité. Est-ce que des PME vous rejoignent ? Ce sont des entreprises qui n’ont pas les mêmes moyens que La Poste, quel travail faites-vous avec ces petites entreprises ?

Jérôme Ballarin : Beaucoup de PME nous rejoignent. Nous avons 400 signataires aujourd’hui, ce qui représente 3 millions de salariés français, 10 % de la population active. La moitié compte moins de 1000 salariés et un quart moins de 30 salariés. Sur la question qui nous anime aujourd’hui, je voudrais commencer par cette anecdote. C’est une PME de Limoges dirigée par une femme qui, lorsqu’elle a pris la direction de l’entreprise, a constaté que beaucoup d’hommes restaient tard dans les bureaux lorsqu’elle était présente. Elle a fini par réunir tout le monde pour dire qu’aucune promotion ou augmentation de salaire ne serait liée au temps de présence. 15 jours plus tard, à 18 h, l’entreprise était vide.

Claire Aubé : Comme quoi le changement peut arriver vite.

Jérôme Ballarin : Notre baromètre annuel de l’Observatoire de la Parentalité en entreprise montre pour la deuxième année consécutive que les PME sont de plus en plus nombreuses à nous rejoindre. On peut donc observer qu’elles sont plus dynamiques sur des sujets d’organisation du travail. Ce sont des structures plus petites permettant parfois une souplesse plus forte et une rapidité plus grande de mise en œuvre de la flexibilité horaire ou du télétravail. Elles sont aussi plus dynamiques sur le dialogue entre les managers et les collaborateurs, puisque les patrons de petites PME sont souvent très proches de leurs collaborateurs. Les PME peuvent donc être tout à fait actives. Nous avons lancé un tour de France des PME en 2009. Les PME qui nous rejoignent sont souvent dirigées par des patrons qui ont cette conscience du lien entre bien-être social et performance économique.

Claire Aubé : On commence à beaucoup parler de parentalité. Quel est l’argument qui porte ? Est-ce l’argument de l’égalité ou celui de la parentalité ?

Jérôme Ballarin : Au départ, ma clé d’entrée sur la parentalité dans l’entreprise était liée à une recherche de réengagement des collaborateurs, une réflexion sur l’équilibre et la qualité de vie au travail, les risques psychosociaux, le stress, etc. Et puis, petit à petit, j’étais de plus en plus invité dans les réflexions sur l’égalité hommes/femmes. Je me suis rendu compte que les sujets entre égalité et parentalité étaient extrêmement liés. Et je me suis rendu compte qu’il fallait impliquer davantage les hommes dans ces sujets. J’avais démarré sur la parentalité avec une vision peut-être trop idyllique et c’est vrai que progressivement je me suis rendu compte que dans la réflexion sur l’égalité hommes/femmes, il y avait souvent le syndrome les femmes parlent aux femmes pour les femmes. Pourquoi et comment impliquer les hommes ? Ce sont les hommes qui majoritairement dirigent le monde professionnel aujourd’hui sur des codes plutôt masculins. Si l’on veut vraiment que le monde professionnel se transforme, il faut que les hommes s’impliquent, sinon on n’arrivera pas à franchir les barrières. Il faut également dans le champ personnel et dans les foyers une révolution conjugale. Que les hommes s’impliquent davantage dans les tâches domestiques et familiales pour donner un vrai potentiel professionnel à leur compagne. En observant le contexte, je me suis rendu compte que deux leviers de motivation étaient le plus souvent activés : la culpabilisation des hommes et le politiquement correct. La culpabilisation des hommes dans un discours ambiant consistant à dire : « Au fond, vous ne nous avez pas laissé la possibilité d’exercer toutes les fonctions pendant des siècles. Aujourd’hui, c’est notre tour ». Le politiquement correct nous guette souvent sur ces sujets-là. Des hommes qui aujourd’hui sont pour l’égalité hommes/femmes pourraient être demain pour un autre sujet au gré des modes.

Deuxième temps de ma réflexion. Comment trouver les leviers de motivation réelle et plus intrinsèque pour les hommes ? Il faudra questionner ce qu’est la réussite au masculin et ce qu’est la réussite au féminin. Il faut essayer de montrer aux hommes qu’ils ont tout à gagner de cette question d’égalité hommes/femmes. Autrefois, pour l’ancienne génération, des gens qui ont plus de 50 ans aujourd’hui, la réussite au masculin s’associait beaucoup à la réussite professionnelle tandis que la réussite au féminin était associée à la réussite familiale. Ma conviction aujourd’hui, c’est qu’un nouveau modèle de réussite se dessine. Que l’on soit un homme ou une femme, on a envie d’un épanouissement pluriel qui ne soit pas réduit au travail ou à la famille. Un épanouissement qui touche à des sphères culturelles, artistiques, sportives, spirituelles, familiales. À chaque individu son propre cocktail. J’ai bien aimé ce qu’a dit Armelle sur la singularité. Chaque être humain est singulier. Je souhaiterais que l’on ne regarde plus un homme et une femme avec un modèle particulier de réussite ou de projet de vie. Cette égalité hommes/femmes est finalement une chance pour les hommes et c’est ce que j’essaie de démontrer. J’essaie de montrer aussi avec des témoignages d’hommes qui font bouger les lignes que ce mouvement est déjà en cours. J’essaie de montrer que cette égalité est aussi une chance pour les entreprises. Pour sortir du discours valeurs roses et valeurs bleues, les valeurs roses apportant un plus aux valeurs bleues qui seraient dépassées d’ailleurs, je reviens à cette idée d’épanouissement pluriel qui peut recéler des leviers de performance pour l’entreprise. Quelqu’un qui est équilibré et qui a une vie riche sera forcément plus créatif et plus innovant. Il sera plus agréable dans sa relation client. Il sera capable de tisser des relations plus fortes. Il jouera davantage l’efficacité collective. Beaucoup de réunions ont des climats très tendus, alors que commencer une réunion en parlant du dernier match de foot est souvent une façon d’avoir une réunion plus efficace et plus conviviale.

C’est tout cela que je rassemble dans le rapport que j’ai remis au gouvernement début février et qui traite spécifiquement de cette question de l’implication des hommes avec dix bonnes pratiques pour faire bouger les entreprises sur les aspects de culture d’entreprise, d’organisation, de management. Je précise que la sensibilisation des managers de proximité est fondamentale. Je propose une dizaine de pistes à la puissance publique pour épauler ce mouvement. Pour terminer et pour ne pas décourager les bonnes intentions et soutenir les hommes qui font bouger les lignes, je donne la parole à une douzaine d’hommes qui prennent leurs mercredis pour s’occuper de leurs enfants, télétravaillent deux jours par semaine ou sont en congé parental depuis plusieurs mois.

Claire Aubé : Et ce ne sont pas des hommes déboussolés ?

Jérôme Ballarin : Aucunement. Je vous invite à lire leur témoignage. Ils ne sont pas du tout déboussolés. Ils sont au contraire mieux « boussolés » que les autres.

Claire Aubé : Merci à tous les quatre. Nous allons conclure cette table ronde avec un petit temps récréatif.


 

Isabelle Germain : Isabelle Alonso est essayiste et romancière. J’ai adoré Fille de rouge. Un de ses romans ressort dans quelques jours. Il s’intitule Roman à l’eau de bleu.

La première fois que j’ai vu Isabelle, c’était lors d’un dîner de l’Association des femmes journalistes. Elle présentait son livre qui est devenu aujourd’hui le spectacle « Et encore, je me retiens » où j’ai découvert le texte qui a précédé le sketch qu’elle va interpréter et cela m’a beaucoup éclairée.

Isabelle_AlonsoIsabelle Alonso : J’ai décidé de vous parler de tubercules. Prenons une pomme de terre ordinaire, une patate. Cette patate, lorsqu’elle arrive au rayon de la supérette, elle a déjà procuré un bénéfice à l’agriculteur, au transporteur, au grossiste, à l’État, et elle ne va pas tarder à en procurer un au détaillant. De deux choses l’une, soit elle est achetée par un restaurateur pour son plat du jour et elle va générer du chiffre d’affaires, des taxes, des impôts, des salaires avec congés payés, points de retraite, tickets restaurant, titres de transport, etc. Soit elle est achetée par une mère de famille et elle disparaît dans le panier de la ménagère, le triangle des Bermudes de la vie économique. Dans un cas, la patate est un agent économique du secteur agroalimentaire. C’est une patate de mec. Dans l’autre, c’est juste une frite et elle compte pour du beurre. C’est une patate de gonzesse.

Pourquoi ce distinguo ? Il se trouve que traditionnellement les hommes travaillent pour gagner de l’argent. Mais que dit-on traditionnellement d’une femme au foyer ? Qu’elle ne travaille pas. Transformer une patate en frite vaudra de l’argent dans un cas et rien du tout dans l’autre. C’est lourd de conséquences et cela remonte à loin. Jusqu’en 1965, une femme mariée pour exercer une profession avait besoin de l’autorisation de son mari. La plupart du temps, il n’y voyait pas d’inconvénient – cela mettait un peu de beurre dans les épinards – tant que sa bouffe était prête et son linge repassé. Du coup, elles ont fait profil bas. Pour pouvoir travailler à l’extérieur et gagner un peu d’argent, elles ont continué à tout faire à la maison, comme avant. Raoul est resté les pieds sous la table, et il trouvait cela normal.

Aujourd’hui, les hommes en font quand même un peu plus. Il faut dire qu’il était pratiquement impossible d’en faire moins. Raoul veut bien faire les courses, mais il faut lui donner une liste. Et quand il dit : « chérie, je te fais tes carreaux ». Tu as envie de lui faire avaler son chiffon. « Mes carreaux ! ». C’est la double journée et il paraît que ce n’est pas politique. C’est la vie privée. Pas touche ! Ils ont mieux à faire les élus du peuple à l’Assemblée nationale que de traiter, entre aspirateur et corbeille à linge, de la juste répartition des tâches ménagères. Ils nagent dans les grands principes, eux. Pas dans l’eau de vaisselle ! Surtout si l’on considère que 80 % d’entre eux sont des hommes. Leur chemise se repasse par l’opération du Saint-Esprit. Leurs chaussettes sortent du tiroir par génération spontanée et leur stock de caleçons se renouvelle par parthénogenèse ! Ils vivent entre l’enchanteur Merlin et Mary Poppins loin au-dessus du commun des mortels. Ils légifèrent dans un au-delà de fantaisie à serpillières automatiques et toilettes autonettoyantes. Mais nous, si ce que l’on fait à la maison ne vaut rien, ce que l’on fait à l’extérieur devient difficile à négocier.

Depuis plus d’un siècle, au bon vieux temps des suffragettes, nos aïeules ont inventé un slogan qu’elles croyaient temporaire : « à travail égal, salaire égal ». Ce n’est pas hyper compliqué comme concept ! Eh bien, on n’y est toujours pas. On en est même loin ! Parce que pour renouveler les générations, chaque femme doit faire au moins deux enfants. Ce faisant, elle rend à la société un service immense, d’ailleurs pas immense, mais vital. Sans les bébés, le pays disparaît. Excusez du peu ! Eh bien, après le travail gratuit à la maison, le travail sous-payé à l’extérieur, lorsque l’enfant paraît, c’est nous qui payons. Chaque maternité accentue les écarts de salaire, ralentit les carrières, alourdit les tâches ménagères — et c’est là que ça délire — fait fondre les retraites. Parce qu’une retraite ne se calcule pas sur les heures de travail, cela se calcule sur les heures de travail payées. Et comme on a cotisé moins ou pas, le plus apporté en faisant les enfants se transforme en un gigantesque moins.

Si les écarts de salaire tournent autour de 25 %, les écarts de retraite flirtent avec les 60 % si l’on tient compte des temps partiels. Retraite payée par les enfants que nous avons faits et élevés, je vous le rappelle. Concilier travail et famille, c’est jouer à la fois dans Mission impossible et L’arnaque. Les hommes qui ont essayé le savent.

Comment cette question transparaît-elle dans la campagne électorale ? Petit flash-back sur la campagne de 2007. En février de cette année-là, le candidat Sarkozy a une question sur l’ouverture des magasins le dimanche. Réponse : « il faut que les magasins ouvrent le dimanche, parce que les femmes n’ont pas le temps de faire leurs courses en semaine vu qu’elles ont déjà leur travail, les tâches ménagères, les devoirs des enfants, etc. ». Elle n’est pas belle celle-là ! Elle n’est pas pétillante ! Ce n’est pas qu’il ne bouge pas une patte contre la double journée, c’est qu’il nous l’aménage !

Ségolène, seule femme en position éligible depuis que la République existe, depuis1848. Et elle le reste pour l’instant. Depuis que Le Pen a changé de sexe, je ne sais plus. Ségolène aurait pu rebondir. Il lui ouvrait un boulevard. En avril 2007, elle déclare : « je n’ai pas beaucoup mis cela en avant dans ma compagne, je ne voulais pas réduire l’élection présidentielle à ça ». C’est quoi « ça ». Ça, c’est nous. Ségolène a eu peur en s’adressant aux femmes d’être perçue comme s’adressant uniquement aux femmes, d’où le mot réduire.

Et en 2012 alors ? En 2012, Sarkozy par souci sans doute d’apporter sa contribution sur le débat du partage des tâches domestiques n’hésite pas à nous servir du réchauffé. Bonne vieille recette de la ménagère en temps de crise. Et il nous ressort son slogan le plus machiste : « travailler plus pour gagner plus ». Il parle aussi des femmes, là ? De leurs immenses plages de temps libre entre trois et cinq le matin ? Les femmes, dans ce pays, si elles pouvaient juste travailler pareil pour gagner autant, ce serait déjà une sacrée révolution.

Isabelle Germain :

Merci beaucoup Isabelle. On te retrouve au théâtre.

Isabelle Alonso :

Je serai au Petit Hébertot au mois de juin et au festival d’Avignon tout le mois de juillet. Mon prochain roman Roman à l’eau de bleu sort le 12 avril.

Isabelle Germain :

Merci beaucoup.

Pour la retranscription de la troisième table ronde, c’est ici.

 

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